Mittwoch, 30. Januar 2013

Breite Landezone statt fixes Rentenalter


Artikel aus dem SAGW Bulletin 1/2013 zum Thema «Sozialpolitik» von Elisabeth Michel-Alder, Human Potential Development

Wir werden immer älter, bleiben aber länger jung. Die physische und psychosoziale Fitness der heute 70-Jährigen entspricht derjenigen der 60-Jährigen im Jahr 1975. Die Realität zeigt innerhalb der Alterskohorte ein sehr vielfältiges Spektrum an Motiviertheit, Arbeitslust und Arbeitsfrust, finanzieller Sicherheit und ungedeckten materiellen Bedürfnissen. Die auf einen fixen biographischen Zeitpunkt eingerichtete Altersguillotine wird 80 Prozent der Bevölkerung nicht mehr gerecht.


Eine neue, vom Bundesamt für Sozialversicherungen in Auftrag gegebene Studie zeigt, dass im Durchschnitt der Jahre 2008 bis 2011 gut ein Drittel der Erwerbstätigen über das ordentliche Rentenalter von 65 resp. 64 Jahren hinaus erwerbstätig blieben. Der Trend zu Frühpensionierungen hat sich abgeschwächt; doch rund 40 Prozent der Erwerbstätigen wechselten vorzeitig in den Pensionierten-Status. Bloss 20 Prozent der Älteren wählten Schema F und traten im gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt in den Ruhestand. 

Fachkräfte würden länger arbeiten
Eine Neuordnung drängt sich auch auf, weil man in Ländern wie der Schweiz – aufgrund der demographischen Entwicklung – trotz Zuwanderung einen Fachkräftemangel beklagt und zum Teil bereits erleidet (z.B. in den Pflegeberufen). Es fügt sich glücklich, dass speziell Fach- und Führungskräfte immer öfter beklagen, mit 65 wider Willen aus dem Erwerbsleben gedrängt und zum alten Eisen geschoben zu werden. Sie wollen weniger Druck, mehr Zeitsouveränität, Engagement unterhalb 120 Prozent, aber liebend gern professionelle Kompetenz einbringen und Erfolge verbuchen.
Glückliche Konvergenz? Leider nicht ganz. Denn die Arbeitswelt erweist sich für potenzielle Job- und Unternehmenswechsler jenseits von 55 als sehr aversiv. Flexibilisierung des Eintritts ins Rentenalter im Sinn einer Verlängerung der Wertschöpfungsphase ist nur dann vertretbar, wenn die Arbeitgeberseite sich bewegt. 

Ungünstige Rahmenbedingungen
Für weitere berufliche Entwicklungen, andere Aufgaben, herausfordernde Projekte werden Mitarbeitende in ihrer sechsten Lebensdekade viel zu selten in Betracht gezogen. Von hierarchischem Aufstieg ist jenseits von 50 ohnehin kaum mehr die Rede. Das wirkt sich lähmend aufs Weiterbildungsverhalten aus. 
Jüngere Vorgesetzte ziehen Mitarbeitende der eigenen und nachrückender Generationen vor. In Teams und Abteilungen werden ältere Kolleginnen und Kollegen oft an den Rand gedrängt und «ausgeschwitzt»; die von Männern und Frauen im besten Alter gehegten Stereotype von Personen über 50 sind unvorteilhaft (inflexibel, rechthaberisch, vermindert leistungsfähig). Manche Jüngere fürchten, hierarchisch privilegierte Silberfüchse sässen ihnen vor der Sonne. Viele Entwertungserfahrungen fördern Frustration, und das Verweilen in Routine führt zu allmählicher De-Qualifikation, womit die Vorurteile neue Nahrung finden …

Umbau der AHV als Lösung
Traditionelle Pensionskassenreglemente (2. Säule) haben häufig die negative Konsequenz, dass Ältere im letzten Abschnitt ihrer Erwerbskarriere hohe Beiträge zu entrichten haben und folglich vergleichsweise zu teuer sind. Anderseits sind im Zuge von Entlassungswellen reifere Jahrgänge immer wieder ein willkommener Personalpuffer. 
Wünschbar wären Wahlmöglichkeiten zwischen 60 und 75 für unterschiedliche Lebensentwürfe, ohne dass die Solidarversicherungen aus dem Gleichgewicht zu kippen. Und ohne arbeitgebende Organisationen zu zwingen, unproduktive Beschäftigungsverhältnisse über eine bestimmte Limite hinaus aufrechtzuerhalten. 
Um eine Verschärfung sozialer Ungleichheiten zu vermeiden, scheint ein grundsätzlicher Umbau der AHV die verheissungsvollste Lösung. An die Stelle eines fixen Pensionsalters sollte ein Beitragsjahrkonzept treten. Wer zum Beispiel 48 Jahre lang Beiträge bezahlt hat, erhält eine reguläre Rente. Frühere Bezüge sind mit Reduktionen, spätere mit Erhöhung des Rentenanspruchs verbunden. Wer früh ins Erwerbsleben eintritt, kann zum Beispiel bereits ab 16 Jahren Beiträge leisten und entsprechend früher belastenden Arbeitszwängen den Rücken kehren. Und die gut Ausgebildeten mit Spass am Erwerbsleben bleiben als geschätzte Stützen den Betrieben länger erhalten.


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